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L A T I N O A M É R I C A - 2022
Diversidad socioeconómica en el entorno laboral
Por qué y cómo pueden las empresas contribuir a la equidad e inclusión
Socioeconomic diversity in the workplace matters
How companies can take action towards equity and inclusion
L A T I N A M E R I C A - 2022
01
Por qué la diversidad socioeconómica en el entorno laboral es importante
La evidencia de los beneficios para las compañías también ha sido significativa. Investigaciones de McKinsey llevadas a cabo durante la última década y media han identificado una
fuerte correlación entre el compromiso de las organizaciones con la diversidad, equidad e inclusión, y sus resultados económicos.
Diversidad de género¹ versus EBIT
% de compañías con EBIT superior al promedio de la industria
1. Negro, multirracial o mixto e indígena; incluye también personas de origen asiático, estadounidense nativo, mapuche, aimara, amerindio, nikkei y tusán.
Las empresas latinoamericanas se han vuelto más inclusivas e igualitarias durante los últimos años en lo que respecta a ciertos grupos históricamente sub-representados. Sin embargo, muchas iniciativas de diversidad, equidad e inclusión (DE&I) no han abordado consistentemente a todos los grupos con baja representación. Un elemento clave ha recibido baja atención en la mayoría de los casos:
la diversidad socioeconómica.
Indique para cuál(es) de los siguientes grupos con baja representación su compañía cuenta con estrategias específicas
% de líderes de DE&I y RRHH que respondieron afirmativamente
Apenas el 32%
de las compañías afirma que tiene acciones enfocadas en la diversidad socioeconómica
El estudio se basa en las investigaciones previas de McKinsey sobre diversidad, y las expande incorporando al debate el tema de la diversidad socioeconómica en el entorno laboral.
+5000
personas
24+ años de edad, formalmente empleadas o emprendedoras
Diversas en términos de género, raza, orientación sexual y condiciones socioeconómicas
6
países de América Latina
ARG
BRA
CHI
COL
PER
PAN
+40
líderes
de RH y DE&I y ejecutivos senior de empresas líderes de la región
Grupos analizados
Personas con condiciones socioeconómicas menos favorables que no experimentaron movilidad social
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- Individuos cuyos padres completaron como máximo estudios secundarios y/o
- Que estuvieron expuestas a inseguridad alimentaria y/o han experimentado dificultades para acceder a servicios de salud durante su crecimiento, y
- En la actualidad atraviesan dificultades similares y/o no han podido avanzar más allá del nivel secundario
Personas que experimentaron movilidad socioeconómica
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- Indivíduos cuyos padres completaron estudios secundarios únicamente, y/o
- Que estuvieron expuestas a inseguridad alimentaria y/o han experimentado dificultades para acceder a servicios de salud durante su crecimiento, y
- Han superado esas dificultades y han completado como mínimo educación superior técnica
Personas con condiciones socioeconómicas más favorables
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- Indivíduos cuyos padres completaron como mínimo educación superior técnica, y
- Nunca han tenido problemas con su alimentación ni para acceder a servicios sanitarios, y
- Poseen como mínimo calificaciones técnicas
02
Obstáculos para la diversidad socioeconómica en el entorno laboral
El estudio examina los desafíos específicos que las personas con condiciones socioeconómicas menos favorables enfrentan a lo largo de sus vidas profesionales
3 momentos clave de su vida laboral
Acceso a empleos corporativos
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Crecimiento profesional
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Emprendedores
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Acceso a empleos corporativos
~90%
de las personas sin movilidad social dijeron que han enfrentado dificultades para continuar con sus estudios, especialmente falta de dinero y falta de tiempo
1/2
de las personas con condiciones socioeconómicas menos favorables no conocen cuáles compañías podrían proponerles buenas oportunidades de carrera
¿Cuál es su nivel de inglés?
Nivel intermedio o avanzado - % de respuestas por grupo
Condiciones socioeconómicas menos favorables
Condiciones socioeconómicas más favorables
X
Diferencia entre personas con condiciones socioeconómicas menos favorables y más favorables, por país
El conocimiento del inglés es 1.9 veces mayor entre los empleados de nivel socioeconómico más alto.
Crecimiento profesional
Mientras el 45 por ciento de las personas que han experimentado movilidad social ocupan puestos de gerencia y ejecutivos, 59 por ciento de los individuos con condiciones socioeconómicas más favorables ocupan esas posiciones
También, consistentemente en todos los países, las personas con condiciones socioeconómicas menos favorables reciben menos horas de entrenamiento. La brecha en cantidad de horas es mayor para las habilidades blandas.
Las personas con condiciones socioeconómicas menos favorables son menos proclives a compartir pasatiempos y referencias con sus pares con condiciones socioeconómicas más favorables, lo que reduce las oportunidades para conectarse con colegas sobre la base de experiencias e intereses comunes.
“En mi trabajo, sentía que no tenía con quien hablar acerca de las cosas que me gustan, no tenía intereses en común con la mayoría de mis colegas, y por ese motivo sentía que no podía expresarme allí como verdaderamente soy.”
¿Cuál es su posición actual?*
% por grupo
En los últimos 6 meses, ¿cuántas horas dedicó a capacitaciones ofrecidas por su compañía?
Horas promedio de entrenamiento por tipo y por grupo
Emprendedores
A pesar de que todas las personas – de cualquier grupo – tienen ambiciones similares de emprender por cuenta propia, los individuos con condiciones socioeconómicas menos favorables no disponen de las mismas oportunidades para alcanzar esa meta que los de mejores condiciones socioeconómicas.
Los emprendedores con condiciones socioeconómicas más favorables están en mejores condiciones de acceder a capital inicial y préstamos, en tanto que sus pares con condiciones socioeconómicas menos favorables ven a este aspecto como el desafío más grande a superar.
Enfrento obstáculos para continuar mis estudios*
¿Cuáles son los mayores obstáculos para desarrollar su propio negocio?
% de respuestas que seleccionaron cada obstáculo en primer lugar, por grupo
03
Beneficios asociados a las inversiones en diversidad socioeconómica
Las compañías comprometidas con la diversidad socioeconómica suelen destacarse por su salud organizacional y una
mejor gestión de talentos
Las empresas correlacionan beneficios en 5 dimensiones
con inversión en DE&I y diversidad socioeconómica
Salud organizacional
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Colaboradores comprometidos
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Pool único de talentos
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Retención y reconocimiento del personal
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Satisfacción de los colaboradores
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El doble de los colaboradores considera que sus líderes actúan como modelos a seguir de los valores de la organización, promoviendo la confianza y un diálogo abierto.
Los colaboradores manifiestan estar felices con sus trabajos en una proporción cuatro veces superior
Los colaboradores planean permanecer en las compañías en promedio un 12% más de tiempo, y las promociones son hasta 40% más frecuentes
Los colaboradores valoran más su trabajo y su desempeño (+13p.p. y +11p.p., respectivamente)
Las personas de diferentes orígenes aportan nuevas perspectivas en el trabajo, que pueden traducirse en mejoras de la manera de trabajar.
04
Qué pueden hacer las compañías para promover la diversidad social en el trabajo
Para impulsar la diversidad socioeconómica y la inclusión, compañías pueden implemetar
5 acciones clave
incluidas la expansión de las acciones en marcha de DE&I, así como nuevas iniciativas adaptadas específicamente a la situación de las personas de condiciones socioeconómicas menos favorables
01
Hacer un seguimiento cuidadoso de la composición de su fuerza laboral teniendo en cuenta las condiciones socioeconómicas de los trabajadores, y monitorear el grado de bienestar
Apenas el 26% de las compañías ha mencionado que monitorea la composición de la fuerza laboral en base a condiciones socioeconómicas - las que lo hacen, pueden establecer metas y planes basados en datos y monitorear el bienestar por grupos
Ejemplo de compañía
01
Una empresa del sector de tecnología creó un índice de bienestar para medir los niveles de seguridad psicológica en cada uno de los grupos con baja representación, incluidos los de condiciones socioeconómicas menos favorables.
Esto genera un conocimiento del nivel de bienestar de las personas que va más allá de los indicadores de diversidad y de desempeño tradicionales.
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02
Reestructurar el proceso de reclutamiento y expandir el banco de talentos
Apenas el ~40% de las personas con condiciones socioeconómicas menos favorables tiene domínio intermedio o avanzado del idioma inglés; la revisión de los requisitos de entrada puede permitir que las compañías tengan acceso a esos talentos - la inversión en la capacitación de los entrevistadores también es clave
Ejemplo de compañía
02
Una empresa de servicios organizó un evento para presentar su centro de capacidades digitales a estudiantes de escuelas públicas de nivel secundario, quienes habitualmente no son invitados a actividades de reclutamiento.
Esto generó una oportunidad para talentos no tradicionales de expandir sus horizontes. Uno de los participantes expresó: “Ya me había dado por vencido sobre mi futuro, pero después de hoy volví a soñar otra vez”.
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03
Ofrecer capacitación adicional para complementar habilidades duras, blandas e idiomáticas
Las personas con condiciones socioeconómicas menos favorables recíben menos horas de capacitación, aunque el 31% de ellas haya mencionado el apoyo a la educación superior y la recalificación/ capacitación, especialmente en habilidades blandas, como una de las acciones más impactantes que una empresa puede implementar
Ejemplo de compañía
03
Una compañía de venta minorista decidió ofrecer a sus colaboradores de logística más destacados la oportunidad de realizar estudios de desarrollo de software.
La compañía se benefició con las nuevas competencias, y al mismo tiempo los colaboradores ahora pueden seguir una carrera con mejores perspectivas salariales y mayor demanda laboral.
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04
Elevar el sentido de pertenencia de los colaboradores fortaleciendo la formación de redes, el role modeling y la representación en el liderazgo
Personas con condiciones socioeconómicas menos favorables tienen menos role models y mentores a lo largo de sus vidas (14 % menos); promover oportunidades de networking y garantizar una mayor representación en los equipos de liderazgo son algunas de las formas de promover la inclusión
Ejemplo de compañía
04
Una empresa del sector de telecomunicaciones organiza eventos para que las personas con condiciones socioeconómicas menos favorables compartan sus experiencias en la compañía.
Esto sirve a dos propósitos: promover la visibilidad y la concientización, e inspirar una mayor inclusión para las personas de orígenes diferentes. La iniciativa ayuda además a desarrollar modelos a seguir, de manera que personas con perfiles similares puedan conectarse y recibir apoyo durante su desarrollo.
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05
Incluir una perspectiva socioeconómica en los procesos anti-sesgos para garantizar oportunidades de carrera para todos
Menos del 30 % de las empresas han incluido verificadores de sesgo en el proceso de toma de decisiones; las que las han implementado son capaces de integrar, desarollar y retener de manera efectiva a personas de condiciones socioeconómicas menos favorecidas mediante la realización de capacitaciones antisesgo antes de los ciclos de evaluación y cualquier otro proceso interno relevante
Ejemplo de compañía
05
Una empresa brasileña de tecnología está utilizando un algoritmo antisesgos en las evaluaciones de desempeño. La empresa define la curva de desempeño normal para todos los sub-grupos de trabajadores, y las evaluaciones de los pares son comparadas con esa proyección. El algoritmo detecta automáticamente las desviaciones de la media y propone una nueva versión ya sin sesgos. Luego, cada evaluador puede aceptar o rechazar la corrección.
“En más del 80 por ciento de los casos, los evaluadores aceptan la recomendación del algoritmo”, afirma el líder de RRHH de la compañía.
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Autores
Heloisa Callegaro
Socia Senior
San Pablo
McKinsey & Company
Maria
Helo
Socia
Colombia
McKinsey & Company
Paula
Castilho
Socia
San Pablo
McKinsey & Company
Beatriz Federico
Socia Asociada
San Pablo
McKinsey & Company
Flor
Moreno
Socia Asociada
Colombia
McKinsey & Company
Alex
Rosário
San Pablo
McKinsey & Company
Ana
Tavassi
San Pablo
McKinsey & Company
Camilla Bragança
Río de Janeiro
McKinsey & Company
Caroline Candido
San Pablo
McKinsey & Company
Glauber Ferreira
San Pablo
McKinsey & Company
Isadora
Rial
Río de Janeiro
McKinsey & Company
Arte y diseño
Conrado Sertorio, Evee Ávila, Fabio Yoshida y Thiago Limón (ilustraciones)
Comunicaciones
Anabel Suero, Barbara Roncada, Cristiane Matos, Giovana Fazio, Laura Valente, Marcelo Batistella, Mariana Almeida, Paula Duran, Priscila Bianchini, Vinicius Camargo, y Jackie Fermo y Jocelyn Newmarch, de Douglas Knowledge Partners
Colaboradores
Ankit Jain, Celso Moraes, Cláudia Zaroni, Pedro Antonacio, Resil Das y Utkarsh Rathi en el análisis de datos y encuestas Carolina Manrique, Camila Muratore (alum), Fernanda Wurmli, Florencia Muther, Gabriel Bezerra, Geraldine Coronel, Igor Vieira, Iolanda Correali, Magdalena Badal, Pedro Sarasqueta y Zoroastro Souza con sus contribuciones al informe
Reconocimientos
Los autores desean agradecer a los siguientes colegas senior por su compromiso con este estudio: Fernando Ferrari, Francisco Ortega, Reinaldo Fiorini, Alonso Razetto, Angela Samper, Federico Ruiz Guiñazu, Julio Giraut, Mauricio Janauskas, Jaime Szigethi, Filipe Freire, Sara Prince y Monne Williams. Asimismo, expresan un especial reconocimiento a Henrique Fagundes, Margaret Swink, Robin Lore, Florencia Dellacqua, Gian Romano y Laura San Miguel por sus grandes aportes.
Los autores agradecen a todas las compañías y sus integrantes que participaron en la encuesta por su importante contribución a este informe.
