L A T I N O A M É R I C A - 2022

Diversidad socioeconómica en el entorno laboral

Por qué y cómo pueden las empresas contribuir a la equidad e inclusión

Socioeconomic diversity in the workplace matters

How companies can take action towards equity and inclusion

L A T I N ​ ​ A M E R I C A - 2022

01

Por qué la diversidad socioeconómica en el entorno laboral es importante

La evidencia de los beneficios para las compañías también ha sido significativa. Investigaciones de McKinsey llevadas a cabo durante la última década y media han identificado una

fuerte correlación entre el compromiso de las organizaciones con la diversidad, equidad e inclusión, y sus resultados económicos.

Diversidad de género¹ versus EBIT

% de compañías con EBIT superior al promedio de la industria

1. Negro, multirracial o mixto e indígena; incluye también personas de origen asiático, estadounidense nativo, mapuche, aimara, amerindio, nikkei y tusán.

Las empresas latinoamericanas se han vuelto más inclusivas e igualitarias durante los últimos años en lo que respecta a ciertos grupos históricamente sub-representados. Sin embargo, muchas iniciativas de diversidad, equidad e inclusión (DE&I) no han abordado consistentemente a todos los grupos con baja representación. Un elemento clave ha recibido baja atención en la mayoría de los casos:

la diversidad socioeconómica.

Indique para cuál(es) de los siguientes grupos con baja representación su compañía cuenta con estrategias específicas

% de líderes de DE&I y RRHH que respondieron afirmativamente

Apenas el 32%

de las compañías afirma que tiene acciones enfocadas en la diversidad socioeconómica

El estudio se basa en las investigaciones previas de McKinsey sobre diversidad, y las expande incorporando al debate el tema de la diversidad socioeconómica en el entorno laboral.

+5000

personas

24+ años de edad, formalmente empleadas o emprendedoras

Diversas en términos de género, raza, orientación sexual y condiciones socioeconómicas

6

países de América Latina

ARG

BRA

CHI

COL

PER

PAN

+40

líderes

de RH y DE&I y ejecutivos senior de empresas líderes de la región

Grupos analizados

Personas con condiciones socioeconómicas menos favorables que no experimentaron movilidad social

Conozca más

  • Individuos cuyos padres completaron como máximo estudios secundarios y/o
  • Que estuvieron expuestas a inseguridad alimentaria y/o han experimentado dificultades para acceder a servicios de salud durante su crecimiento, y
  • En la actualidad atraviesan dificultades similares y/o no han podido avanzar más allá del nivel secundario

Personas que experimentaron movilidad socioeconómica

Conozca más

  • Indivíduos cuyos padres completaron estudios secundarios únicamente, y/o
  • Que estuvieron expuestas a inseguridad alimentaria y/o han experimentado dificultades para acceder a servicios de salud durante su crecimiento, y
  • Han superado esas dificultades y han completado como mínimo educación superior técnica

Personas con condiciones socioeconómicas más favorables

Conozca más

  • Indivíduos cuyos padres completaron como mínimo educación superior técnica, y
  • Nunca han tenido problemas con su alimentación ni para acceder a servicios sanitarios, y
  • Poseen como mínimo calificaciones técnicas

02

Obstáculos para la diversidad socioeconómica en el entorno laboral

El estudio examina los desafíos específicos que las personas con condiciones socioeconómicas menos favorables enfrentan a lo largo de sus vidas profesionales

3 momentos clave de su vida laboral

Acceso a empleos corporativos

Conozca más

Crecimiento profesional

Conozca más

Emprendedores

Conozca más

Acceso a empleos corporativos

~90%

de las personas sin movilidad social dijeron que han enfrentado dificultades para continuar con sus estudios, especialmente falta de dinero y falta de tiempo

1/2

de las personas con condiciones ​ socioeconómicas menos favorables no conocen cuáles compañías podrían proponerles buenas oportunidades de carrera

¿Cuál es su nivel de inglés?

Nivel intermedio o avanzado - % de respuestas por grupo

Condiciones socioeconómicas menos favorables

Condiciones socioeconómicas más favorables

X

Diferencia entre personas con condiciones socioeconómicas menos favorables y más favorables, por país

El conocimiento del inglés es 1.9 veces mayor entre los empleados de nivel socioeconómico más alto.

Crecimiento profesional

Mientras el 45 por ciento de las personas que han experimentado movilidad social ocupan puestos de gerencia y ejecutivos, 59 por ciento de los individuos con condiciones socioeconómicas más favorables ocupan esas posiciones

También, consistentemente en todos los países, las personas con condiciones socioeconómicas menos favorables reciben menos horas de entrenamiento. La brecha en cantidad de horas es mayor para las habilidades blandas.

Las personas con condiciones socioeconómicas menos favorables son menos proclives a compartir pasatiempos y referencias con sus pares con condiciones socioeconómicas más favorables, lo que reduce las oportunidades para conectarse con colegas sobre la base de experiencias e intereses comunes.

“En mi trabajo, sentía que no tenía con quien hablar acerca de las cosas que me gustan, no tenía intereses en común con la mayoría de mis colegas, y por ese motivo sentía que no podía expresarme allí como verdaderamente soy.”

¿Cuál es su posición actual?*

% por grupo

En los últimos 6 meses, ¿cuántas horas dedicó a capacitaciones ofrecidas por su compañía?

Horas promedio de entrenamiento por tipo y por grupo

Emprendedores

A pesar de que todas las personas – de cualquier grupo – tienen ambiciones similares de emprender por cuenta propia, los individuos con condiciones socioeconómicas menos favorables no disponen de las mismas oportunidades para alcanzar esa meta que los de mejores condiciones socioeconómicas.

Los emprendedores con condiciones socioeconómicas más favorables están en mejores condiciones de acceder a capital inicial y préstamos, en tanto que sus pares con condiciones socioeconómicas menos favorables ven a este aspecto como el desafío más grande a superar.

Enfrento obstáculos para continuar mis estudios*

¿Cuáles son los mayores obstáculos para desarrollar su propio negocio?

% de respuestas que seleccionaron cada obstáculo en primer lugar, por grupo

03

Beneficios asociados a las inversiones en diversidad socioeconómica

Las compañías comprometidas con la diversidad socioeconómica suelen destacarse por su salud organizacional y una

mejor gestión de talentos

Las empresas correlacionan beneficios en 5 dimensiones

con inversión en DE&I y diversidad socioeconómica

Salud organizacional

Conozca más

Colaboradores comprometidos

Conozca más

Pool único de talentos

Conozca más

Retención y reconocimiento del personal

Conozca más

Satisfacción de los colaboradores

Conozca más

​El doble de los colaboradores considera que sus líderes actúan como modelos a seguir de los valores de la organización, promoviendo la confianza y un diálogo abierto.

​Los colaboradores manifiestan estar felices con sus trabajos en una proporción cuatro veces superior

Los colaboradores planean permanecer en las compañías en promedio un 12% más de tiempo, y las promociones son hasta 40% más frecuentes

​Los colaboradores valoran más su trabajo y su desempeño (+13p.p. y +11p.p., respectivamente)

Las personas de diferentes orígenes aportan nuevas perspectivas en el trabajo, que pueden traducirse en mejoras de la manera de trabajar.

04

Qué pueden hacer las compañías para promover la diversidad social en el trabajo

Para impulsar la diversidad socioeconómica y la inclusión, compañías pueden implemetar

5 acciones clave

incluidas la expansión de las acciones en marcha de DE&I, así como nuevas iniciativas adaptadas específicamente a la situación de las personas de condiciones socioeconómicas menos favorables

01

Hacer un seguimiento cuidadoso de la composición de su fuerza laboral teniendo en cuenta las condiciones socioeconómicas de los trabajadores, y monitorear el grado de bienestar

​Apenas el 26% de las compañías ha mencionado que monitorea la composición de la fuerza laboral en base a condiciones socioeconómicas - las que lo hacen, pueden establecer metas y planes basados en datos y monitorear el bienestar por grupos

Ejemplo de compañía

01

​Una empresa del sector de tecnología creó un índice de bienestar para medir los niveles de seguridad psicológica en cada uno de los grupos con baja representación, incluidos los de condiciones socioeconómicas menos favorables.

Esto genera un conocimiento del nivel de bienestar de las personas que va más allá de los indicadores de diversidad y de desempeño tradicionales.

Volver

02

Reestructurar el proceso de reclutamiento y expandir el banco de talentos

Apenas el ~40% de las personas con condiciones socioeconómicas menos favorables tiene domínio intermedio o avanzado del idioma inglés; la revisión de los requisitos de entrada puede permitir que las compañías tengan acceso a esos talentos - la inversión en la capacitación de los entrevistadores también es clave

Ejemplo de compañía

02

Una empresa de servicios organizó un evento para presentar su centro de capacidades digitales a estudiantes de escuelas públicas de nivel secundario, quienes habitualmente no son invitados a actividades de reclutamiento.

Esto generó una oportunidad para talentos no tradicionales de expandir sus horizontes. Uno de los participantes expresó: “Ya me había dado por vencido sobre mi futuro, pero después de hoy volví a soñar otra vez”.

Volver

03

Ofrecer capacitación adicional para complementar habilidades duras, blandas e idiomáticas

​Las personas con condiciones socioeconómicas menos favorables recíben menos horas de capacitación, aunque el 31% de ellas haya mencionado el apoyo a la educación superior y la recalificación/ capacitación, especialmente en habilidades blandas, como una de las acciones más impactantes que una empresa puede implementar

Ejemplo de compañía

03

​Una compañía de venta minorista decidió ofrecer a sus colaboradores de logística más destacados la oportunidad de realizar estudios de desarrollo de software.

La compañía se benefició con las nuevas competencias, y al mismo tiempo los colaboradores ahora pueden seguir una carrera con mejores perspectivas salariales y mayor demanda laboral.

Volver

04

Elevar el sentido de pertenencia de los colaboradores fortaleciendo la formación de redes, el role modeling y la representación en el liderazgo

Personas con condiciones socioeconómicas menos favorables tienen menos role models y mentores a lo largo de sus vidas (14 % menos); promover oportunidades de networking y garantizar una mayor representación en los equipos de liderazgo son algunas de las formas de promover la inclusión

Ejemplo de compañía

04

Una empresa del sector de telecomunicaciones organiza eventos para que las personas con condiciones socioeconómicas menos favorables compartan sus experiencias en la compañía.

Esto sirve a dos propósitos: promover la visibilidad y la concientización, e inspirar una mayor inclusión para las personas de orígenes diferentes. La iniciativa ayuda además a desarrollar modelos a seguir, de manera que personas con perfiles similares puedan conectarse y recibir apoyo durante su desarrollo.

Volver

05

Incluir una perspectiva socioeconómica en los procesos anti-sesgos para garantizar oportunidades de carrera para todos

​Menos del 30 % de las empresas han incluido verificadores de sesgo en el proceso de toma de decisiones; las que las han implementado son capaces de integrar, desarollar y retener de ​ manera efectiva a personas de condiciones socioeconómicas menos favorecidas mediante la realización de capacitaciones antisesgo antes de los ciclos de evaluación y cualquier otro proceso interno relevante

Ejemplo de compañía

05

​Una empresa brasileña de tecnología está utilizando un algoritmo antisesgos en las evaluaciones de desempeño. La empresa define la curva de desempeño normal para todos los sub-grupos de trabajadores, y las evaluaciones de los pares son comparadas con esa proyección. El algoritmo detecta automáticamente las desviaciones de la media y propone una nueva versión ya sin sesgos. Luego, cada evaluador puede aceptar o rechazar la corrección.

“En más del 80 por ciento de los casos, los evaluadores aceptan la recomendación del algoritmo”, afirma el líder de RRHH de la compañía.

Volver

Más información disponible en el informe completo

Autores

Heloisa Callegaro

Socia Senior

San Pablo
McKinsey & Company

Maria
Helo

Socia

Colombia
McKinsey & Company

Paula
Castilho

Socia

San Pablo
McKinsey & Company

Beatriz Federico

Socia Asociada

San Pablo
McKinsey & Company

Flor
Moreno

Socia Asociada

Colombia
McKinsey & Company

Alex
Rosário

San Pablo
McKinsey & Company

Ana
Tavassi

San Pablo
McKinsey & Company

Camilla Bragança

Río de Janeiro
McKinsey & Company

Caroline Candido

San Pablo
McKinsey & Company

Glauber Ferreira

San Pablo
McKinsey & Company

Isadora
Rial

Río de Janeiro
McKinsey & Company

Arte y diseño

Conrado Sertorio, Evee Ávila, Fabio Yoshida y Thiago Limón (ilustraciones)

Comunicaciones

Anabel Suero, Barbara Roncada, Cristiane Matos, Giovana Fazio, Laura Valente, Marcelo Batistella, Mariana Almeida, Paula Duran, Priscila Bianchini, Vinicius Camargo, y Jackie Fermo y Jocelyn Newmarch, de Douglas Knowledge Partners

Colaboradores

Ankit Jain, Celso Moraes, Cláudia Zaroni, Pedro Antonacio, Resil Das y Utkarsh Rathi en el análisis de datos y encuestas Carolina Manrique, Camila Muratore (alum), Fernanda Wurmli, Florencia Muther, Gabriel Bezerra, Geraldine Coronel, Igor Vieira, Iolanda Correali, Magdalena Badal, Pedro Sarasqueta y Zoroastro Souza con sus contribuciones al informe

Reconocimientos

Los autores desean agradecer a los siguientes colegas senior por su compromiso con este estudio: Fernando Ferrari, Francisco Ortega, Reinaldo Fiorini, Alonso Razetto, Angela Samper, Federico Ruiz Guiñazu, Julio Giraut, Mauricio Janauskas, Jaime Szigethi, Filipe Freire, Sara Prince y Monne Williams. Asimismo, expresan un especial reconocimiento a Henrique Fagundes, Margaret Swink, Robin Lore, Florencia Dellacqua, Gian Romano y Laura San Miguel por sus grandes aportes.

Los autores agradecen a todas las compañías y sus integrantes que participaron en la encuesta por su importante contribución a este informe.

© 1996-2021 McKinsey & Company