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AMÉRICA LATINA - 2022
Diversidade socioeconômica no ambiente de trabalho
Por que e como as empresas podem contribuir para a equidade e inclusão
Socioeconomic diversity in the workplace matters
How companies can take action towards equity and inclusion
L A T I N A M E R I C A - 2022
01
Por que a diversidade socioeconômica no ambiente de trabalho é importante
A evidência dos benefícios de diversidade, equidade e inclusão (DE&I) para as empresas é relevante. Pesquisas da McKinsey realizadas ao longo dos últimos 15 anos revelaram
uma forte correlação entre o comprometimento das empresas com DE&I e seus resultados.
Diversidade de gênero¹ versus EBIT
% de empresas com EBIT acima da média da indústria
1. Pretos, pardos e amarelos também incluem povos multirraciais, asiáticos, nativos da América, mapuches, aimarás, ameríndios e comunidades nikkei e tusán.
Nos últimos anos, as empresas da América Latina se tornaram mais inclusivas e equitativas em relação a grupos historicamente sub-representados. Contudo, os esforços de DE&I de muitas empresas não têm sido consistentes em relação a todos os grupos sub-representados. Um elemento crítico vem recebendo pouca atenção:
a diversidade socioeconômica.
Para quais dos seguintes grupos sub-representados a empresa onde você trabalha possui estratégias?
% de líderes de DE&I e RH que disseram “sim”
Apenas 32%
das empresas indicam ter ações ou programas voltados para funcionários com condições socioeconômicas menos favoráveis
O relatório expande os estudos anteriores da McKinsey sobre diversidade, acrescentando à discussão a diversidade socioeconômica no ambiente de trabalho
+5000
pessoas
24+ anos de idade, empregadas formalmente ou empreendedoras
Diversas em gênero, raça, orientação sexual e condições socioeconômicas
6
países da América Latina
ARG
BRA
CHI
COL
PER
PAN
+40
líderes
de RH e DE&I e executivos seniores de empresas líderes da região
Grupos analisados
Pessoas com condições socioeconômicas menos favoráveis que não passaram por mobilidade social
Saiba mais
- Pessoas cujos pais concluíram até o ensino médio, e/ou
- Que enfrentaram insegurança alimentar durante a infância e adolescência e/ou que tinham acesso limitado a serviços de saúde durante a infância e adolescência, e
- Atualmente, enfrentam problemas semelhantes e/ou estudaram somente até o ensino médio
Pessoas que estão passando por mobilidade socioeconômica
Saiba mais
- Pessoas cujos pais concluíram até o ensino médio, e/ou
- Que enfrentaram insegurança alimentar durante a infância e adolescência e/ou que tinham acesso limitado a serviços de saúde durante a infância e adolescência, e
- Atualmente não enfrentam esses problemas e concluíram até, no mínimo, ensino superior técnico
Pessoas com condições socioeconômicas mais favoráveis
Saiba mais
- Pessoas cujos pais concluíram até, no mínimo, ensino superior técnico, e
- Sempre tiveram segurança alimentar e acesso a serviços de saúde quando necessário, e
- Concluíram até, no mínimo, ensino superior técnico
02
Obstáculos à diversidade socioeconômica no ambiente de trabalho
O estudo analisa desafios específicos que pessoas com condições socioeconômicas menos favoráveis enfrentam ao longo de sua vida profissional
3 momentos-chave da sua jornada de trabalho
Acesso a empregos corporativos
Saiba mais
Crescimento profissional
Saiba mais
Empreendedorismo
Saiba mais
Acesso a empregos corporativos
~90%
das pessoas que não passaram por mobilidade social disseram que enfrentam obstáculos para ampliar seus estudos, principalmente falta de dinheiro e falta de tempo
1/2
das pessoas com condições socioeconômicas menos favoráveis não sabem quais empresas poderiam oferecer-lhes boas oportunidades de desenvolvimento de carreira
Você fala inglês e em que nível?
Nível intermediário ou avançado - % de participantes por grupo
Condições socioeconômicas menos favoráveis
Condições socioeconômicas mais favoráveis
X
Diferença entre pessoas com condições socioeconômicas menos favoráveis e pessoas com condições socioeconômicas mais favoráveis por país
O conhecimento de inglês é 1,9 vez maior entre os funcionários com condições socioeconômicas mais favoráveis.
Crescimento profissional
Enquanto 45% das pessoas que passaram por mobilidade social ocupam posições de gerência e executivas, 59% das pessoas com condições socioeconômicas mais favoráveis ocupam essas posições.
Também, pessoas com condições socioeconômicas menos favoráveis recebem menos horas de treinamento do que as pessoas com condições socioeconômicas mais favoráveis. A lacuna de horas é maior em treinamentos de competências pessoais (soft skills).
As pessoas com condições socioeconômicas menos favoráveis têm menos probabilidade de compartilhar hobbies e referências com seus colegas de contextos socioeconômicos mais favoráveis, o que pode reduzir as oportunidades de conectar-se com colegas a partir de interesses e experiências comuns.
“Na empresa onde trabalho, sentia que não havia ninguém para falar das coisas que gosto de fazer; eu não compartilhava interesses com a maioria dos meus colegas. Não sentia que podia ser eu mesmo no trabalho”
Qual é seu cargo atual?
% por grupo
Nos últimos 6 meses, quantas horas você dedicou a treinamentos oferecidos pela sua empresa?
Média de horas de treinamento por tipo e por grupo
Condições socioeconômicas menos favoráveis
Pessoas passando por mobilidade social
Condições socioeconômicas mais favoráveis
Empreendedorismo
Embora as pessoas de todos os grupos tenham ambições semelhantes de se tornarem empreendedoras, as pessoas com condições socioeconômicas menos favoráveis não têm as mesmas oportunidades que as de condições socioeconômicas mais favoráveis.
Empreendedores com origens socioeconômicas mais favoráveis têm maior acesso a capital inicial e empréstimos, enquanto pessoas com condições socioeconômicas menos favoráveis consideram esse o principal desafio a ser superado.
Enfrento obstáculos para estudar mais
% dos participantes
Quais são os principais obstáculos para ter seu próprio negócio?
% de participantes por grupo, que selecionaram o obstáculo como número um
03
Benefícios associados a investimentos em diversidade socioeconômica
Empresas comprometidas com a diversidade socioeconômica têm maior probabilidade de desfrutar de uma melhor saúde organizacional e de uma
uma melhor gestão de talentos
As empresas correlacionam os benefícios em 5 dimensões
com investimento em ED&I e diversidade socioeconômica
Saúde organizacional
Saiba mais
Comprometimento dos funcionários
Saiba mais
Pool único de talentos
Saiba mais
Retenção e reconhecimento dos funcionários
Saiba mais
Satisfação dos funcionários
Saiba mais
É duas vezes mais provável que os funcionários concordem que seus líderes atuam como exemplos de valores da organização a serem seguidos e que promovem a confiança e o diálogo aberto.
A propbabilidade de os funcionários serem felizes no ambiente de trabalho é 4x maior
Estima-se que os funcionários permaneçam 12% mais tempo nas empresas e a frequência de promoções de funcionários é 40% maior
Os funcionários valorizam mais seu desempenho profissional
Pessoas de diferentes origens socioeconômicas trazem novas visões para o ambiente de trabalho, que podem se traduzir em melhorias na forma de trabalhar
04
Ações que as empresas podem tomar para promover a diversidade socioeconômica no ambiente de trabalho
Para promover a diversidade socioeconômica no ambiente de trabalho, existem
5 ações
que as empresas podem tomar, incluindo a ampliação de ações já existentes de DE&I e a formulação de novas iniciativas voltadas às circunstâncias específicas de pessoas com condições socioeconômicas menos favoráveis
01
Mapear a composição da força de trabalho com base no contexto socioeconômico dos funcionários e monitorar seu bem-estar
Apenas 26% das empresas mencionaram que já monitoram a composição socioeconômica da força de trabalho - aqueles que o fazem são capazes de definir metas, implementar um plano com base em dados e avaliar o bem-estar
Caso de sucesso
01
Uma empresa do setor de tecnologia criou um índice de bem-estar para mensurar os níveis de segurança psicológica de cada grupo sub-representado, incluindo aqueles com condições socioeconômicas menos favoráveis.
Isso permite o monitoramento do bem-estar dos funcionários, que vai um passo além da abordagem de DE&I e dos indicadores-chave de desempenho tradicionais.
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02
Reestruturar o processo de recrutamento e expandir o pool de talentos
Apenas cerca de 40% das pessoas com contexto socioeconômico menos favorável têm nível intermediário ou avançado de inglês; a revisão dos critérios de seleção pode permitir que as empresas acessem esses talentos - investir nas habilidades dos entrevistadores também é essencial
Caso de sucesso
02
Uma empresa de serviços organizou um evento para apresentar seu centro de capacidades digitais a alunos do ensino médio da rede pública, que tradicionalmente não são alvo de eventos de recrutamento.
Isso propiciou aos participantes uma oportunidade para expandir seus horizontes. Um dos participantes relatou: “Eu já tinha desistido do meu futuro, mas depois de hoje comecei a sonhar de novo”.
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03
Oferecer treinamento corporativo adicional para complementar competências técnicas, pessoais e linguísticas
As pessoas com contexto socioeconômico menos favorável recebem menos horas de treinamento, apesar de 31% mencionarem o apoio ao ensino superior e os treinamentos de aperfeiçoamento/ requalificação, especialmente em competências pessoais (soft skills), como uma das ações mais impactantes que uma empresa pode implementar
Caso de sucesso
03
Um varejista decidiu oferecer aos funcionários de alto desempenho da área logística a oportunidade de estudar desenvolvimento de software.
A empresa se beneficiou dessas novas habilidades e os funcionários se capacitaram para ingressar em uma carreira com melhores expectativas salariais e maior demanda.
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04
Melhorar o senso de pertencimento dos funcionários por meio do fortalecimento de redes de networking e de suporte, e de lideranças mais representativas
Pessoas com contexto socioeconômico menos favorável têm menos modelos a serem seguidos (role models) e mentores ao longo da vida (14% menos); fortalecer networking e aumentar a representação na liderança são algumas formas de promover sua inclusão.
Caso de sucesso
04
Uma empresa do setor de telecomunicações promove eventos para que as pessoas com condições socioeconômicas menos favoráveis possam compartilhar suas histórias com os colegas.
Esse tipo de iniciativa serve a dois propósitos: por um lado, promove a visibilidade e a conscientização acerca da diversidade socioeconômica no ambiente de trabalho e, por outro, inspira uma maior inclusão de pessoas de diferentes origens. Também ajuda a desenvolver exemplos inspiradores para que outras pessoas com perfis semelhantes possam se conectar e obter apoio em suas jornadas de desenvolvimento.
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05
Incluir uma perspectiva socioeconômica nos processos antivieses para assegurar um avanço de carreira justo para todos
Menos de 30% das empresas incluem mecanismos antivieses no processo de tomada de decisão. Aquelas que o fazem integram, desenvolvem e retêm de forma mais efetiva pessoas com condições socioeconômicas menos favoráveis por meio da implementação de treinamentos sobre vieses antes dos ciclos de avaliação e de outros processos internos relevantes
Caso de sucesso
05
Uma empresa brasileira de tecnologia está implementando um algoritmo antiviés para aprimorar o processo de avaliações de desempenho. A empresa define a curva de desempenho normal para todos os subgrupos de funcionários e as avaliações dos avaliadores são comparadas com a previsão. O algoritmo corrige automaticamente os desvios da média e apresenta ao avaliador uma nova proposta que elimina o viés. Então, os avaliadores podem aceitar ou rejeitar a revisão proposta.
“Em mais de 80% dos casos, o avaliador aceita a recomendação do algoritmo”, disse o diretor de talentos da empresa.
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Autores
Heloisa Callegaro
Sócia Sênior
São Paulo
McKinsey & Company
Maria
Helo
Sócia
Colômbia
McKinsey & Company
Paula
Castilho
Sócia
São Paulo
McKinsey & Company
Beatriz Federico
Sócia Associada
São Paulo
McKinsey & Company
Flor
Moreno
Sócia Associada
Colômbia
McKinsey & Company
Alex
Rosário
São Paulo
McKinsey & Company
Ana
Tavassi
São Paulo
McKinsey & Company
Camilla Bragança
Rio de Janeiro
McKinsey & Company
Caroline Candido
São Paulo
McKinsey & Company
Glauber Ferreira
São Paulo
McKinsey & Company
Isadora
Rial
Rio de Janeiro
McKinsey & Company
Arte e design
Conrado Sertorio, Evee Avila, Fabio Yoshida e Thiago Limón (ilustrações)
Comunicação
Anabel Suero, Barbara Roncada, Cristiane Matos, Giovana Fazio, Laura Valente, Marcelo Batistella, Mariana Almeida, Paula Duran, Priscila Bianchini, Vinicius Camargo e Jackie Fermo e Jocelyn Newmarch, do Douglas Knowledge Partners
Colaboradores
Ankit Jain, Celso Moraes, Cláudia Zaroni, Pedro Antonacio, Resil Das e Utkarsh Rathi pelo levantamento e análise de dados
Carolina Manrique, Camila Muratore (alum), Fernanda Wurmli, Florencia Muther, Gabriel Bezerra, Geraldine Coronel, Igor Vieira, Iolanda Correali, Magdalena Badal, Pedro Sarasqueta e Zoroastro Souza por sua colaboração para o relatório
Agradecimentos
Os autores gostariam de agradecer aos seguintes colegas seniores por seu compromisso com o estudo: Fernando Ferrari, Francisco Ortega, Reinaldo Fiorini, Alonso Razetto, Angela Samper, Federico Ruiz Guiñazu, Julio Giraut, Mauricio Janauskas, Jaime Szigethi, Filipe Freire, Sara Prince e Monne Williams. Além disso, gostariam de agradecer especialmente a Henrique Fagundes, Margaret Swink, Robin Lore, Florencia Dellacqua, Gian Romano e Laura San Miguel por suas importantes contribuições.
Os autores também gostariam de agradecer a todas as empresas e participantes da pesquisa por sua contribuição fundamental para o estudo.
